Geolocalização pode comprovar teses do empregador ou do empregado na Justiça

A geolocalização tem se tornado cada vez mais presente em nossas vidas, seja por meio de aplicativos de mapas, redes sociais ou até mesmo em dispositivos como smartphones e relógios inteligentes. E, quando se trata de relações de trabalho. Para Rodrigo Fortunato Goulart, advogado, Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR) e membro da Comissão de Direito do Trabalho da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Paraná (OAB/PR), a geolocalização pode ser um fator importante para comprovar teses tanto do empregador quanto do empregado na Justiça.

Confira abaixo os principais pontos da entrevista exclusiva ao portal Geocracia.

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O que são provas digitais e qual sua importância nos processos trabalhistas?

São informações tecnológicas que podem ser utilizadas pelo Poder Judiciário na busca da verdade dos fatos. Esse meio de prova está previsto no art. 369 e art. 370 do Código de Processo Civil brasileiro, na qual prevê que “as partes têm o direito de empregar todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos”, cabendo “ao juiz, de ofício ou a requerimento da parte, determinar as provas necessárias ao julgamento do mérito”.

Com intuito de aprimoramento frente às novas tecnologias, desde 2020 a Justiça do Trabalho brasileira está investindo esforços institucionais para formação e especialização de magistrados e servidores na produção de provas por meios digitais. Para tanto, foi lançado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) um projeto de incentivo à produção dessas provas que visa dar maior celeridade à tramitação dos feitos, além de contribuir para a busca da verdade real e efetividade da Justiça.

Utilizar as informações tecnológicas para auxiliar os juízes na busca de provas, especialmente quando presentes pontos extremamente controvertidos. Por exemplo, quando a testemunha do trabalhador alega que trabalhava em horas extras num determinado dia da semana e a testemunha da empresa nega este fato. Para investigar a controvérsia, o Juiz pode se utilizar de prova extraordinária por meio de ferramentas de geolocalizaçãodo telefone celular (telemóvel) daquele empregado, o que contribui para esclarecer os fatos e, consequentemente, para a própria segurança das decisões judiciais – aliás, não é novidade que algumas empresas de tecnologia, como Google e Microsoft, acompanham as pessoas ao longo do dia através de seus aparelhos telefônicos, gerando dados para então usá-los com intuito lucrativo, através de transmissões de geolocalização incrivelmente sensíveis.

O Programa visa também dimunuir os custos operacionais do Poder Judiciário com intimações, coleta e registro de provas testemunhais, o que está de acordo com o princípio da economia processual. Para isso, foram feiras parcerias pioneiras com grandes empresas de tecnologia para o fornecimento de informações solicitadas pelas partes ou magistrados, inovando para aperfeiçoar a prestação jurisdicional.

Que tipo de provas digitais podem ser produzidas?

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST) – órgão máximo da Justiça laboral brasileira – registros em sistemas de dados das empresas, mensagens postadas em aplicativos, dados publicados em redes sociais, biometria e até fotos postadas na Web são algumas das informações digitais armazenadas em bancos de dados que podem comprovar, em processos trabalhistas, a efetiva realização de horas extras; confirmar que um trabalhador mentiu sobre um afastamento médico; ou, ainda, revelar que aquela pessoa tem uma vida confortável, suficiente para o Juiz indeferir o pedido de isenção de custas processuais por “insuficiência de recursos”.

A geolocalização fere o sigilo telemático e a privacidade?

O Brasil possui 24 Tribunais Regionais do Trabalho (órgãos colegiados, de 2ª. instância) espalhados em diversos Estados, que analisam e enfrentam os mais variados temas juslaboralistas. A respeito desse assunto, se observa que parte da jurisprudência (decisões judiciais) tem permitido a geolocalização como meio de prova apenas de modo extraordinário, exatamente porque tal medida pode ferir direitos fundamentais.

Em  julgamento de caso concreto no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais), os magistrados entenderam haver ofensa ao sigilo telemático e à privacidade. Segundo o relator, “a exibição da geolocalização da impetrante, durante largo período de tempo, vinte e quatro horas por dia, revelando os lugares e os horários em que a impetrante esteve, trata-se de medida que viola a privacidade e o sigilo dos dados telemáticos da autora, além de ser desarrazoada, visto que a duração da jornada externa da obreira poderia ser constatada pelos meios ordinários de prova”.

Por outro lado, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina) validou o pedido para utilização da geolocalização como meio de prova ordinário, ou seja, em detrimento à prova testemunhal (oral), do aparelho celular (telemóvel) de um trabalhador. Para o relator do processo, “se o novo meio probatório, digital, fornece para o fato que se quer comprovar […] dados mais consistentes e confiáveis do que a prova testemunhal, não há porque sua produção ser relegada a um segundo momento processual, devendo, de outro modo, preceder à prova oral, ainda que mais tradicional, com vista a busca mais efetiva da verdade real, e, portanto, à maior segurança da prestação jurisdicional, bem assim atendendo ao princípio da rápida duração do processo”.

Nesse sentido, é importante destacar que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, Brasil. Lei nº 13.709/2018), permite, em seu artigo 7º, inciso VI, o tratamento de dados “para o exercício regular de direitos em processo judicial”, até porque os direitos à privacidade e à proteção de dados pessoais não são absolutos.

Porém, é preciso compreender que o pedido para a produção de prova que visa acessar dados sensíveis deve se ater a alguns princípios, tais como: adequação, necessidade, pertinência, relevância, indicando de forma clara e precisa quais informações deseja buscar, exatamente para não ocorrer o abuso de direito.

Fato é que o compartilhamento desse tipo de informação oferece maiores elementos de provas nas ações trabalhistas, seja para comprovar a tese do empregador ou do empregado, mas também pode colocar em risco a privacidade dos envolvidos, a depender da utilização desses dados sensíveis.

Em que casos a prova digital pode ser preferida em relação, por exemplo, à prova testemunhal?

Caso interessante na jurisprudência aconteceu em 31/03/2023, quando o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (Rio de Janeiro), reformou decisão por cerceamento do direito de defesa, que havia indeferido a produção da prova digital da geolocalização de uma trabalhadora, a fim de se comprovar a idoneidade dos controles de ponto e a ausência de horas extras devidas.

“No caso, embora o Juízo de primeiro grau tenha se convencido pela inidoneidade dos controles de ponto, o que se verifica é que, diante dos fatos controvertidos, deveria o reclamado ter tido a oportunidade de produzir a prova digital requerida” – declarou a desembargadora relatora.

A ré pretendeu a produção de prova digital, mediante acesso aos portais judiciais, para extração de dados de geolocalização, ou que fossem oficiados o Google, Facebook, Twitter e Apple, para que estas empresas enviassem a geolocalização da autora.

Em sendo extremamente controvertida a jornada de trabalho “é razoável a produção da prova de dados digitais de geolocalização”, destacou a magistrada, que foi acompanhada pelo colegiado, determinando o retorno dos autos ao juízo de origem a fim de que seja admitida a produção de prova digital por geolocalização. 

A produção desse tipo de prova costuma ser indeferida por juízos de primeira instância porque pode tumultuar e atrasar o andamento processual, especialmente quando já existe prova documental ou testemunhal entendida como suficientes para confirmar ou não a verdade de um fato.

Não obstante os dados de geolocalização não serem provas absolutas, podem ajudar na elucidação da verdade, porque, muitas vezes, a testemunha é colega do ex-funcionário, ou o registro-ponto pode ter sido adulterado pela empresa, o que pode colocar em risco a parcialidade ou influenciar negativamente na valoração da prova pelo magistrado.

Outros dados tecnológicos, para além da Geolocalização, são eficazes como meio de prova em processos judiciais?

Advogados e Juízes no Brasil tem usado dados do Uber ou cartão do Vale-refeição. Quando se trata de provas digitais, não se resume apenas à  geolocalização, podendo alcançar um rol maior, como as informações do Cartão de crédito, Receita Federal, Cartórios e Registro de conexão, para localização de bens, por exemplo.

A respeito deste último, o Marco Civil da Internet (MCI, Brasil. Lei nº 12.965/2014) prevê, no artigo 22, ser possível o juiz ordenar ao responsável o fornecimento de “registros de conexão ou de registros de acesso a aplicações de internet”.

Vale dizer, é possível acessar o Registro de conexão do usuário, que é o conjunto de informações referentes à data e hora de início e término de uma conexão à internet, além do endereço de IP utilizado pelo terminal para o envio e recebimento de dados, bem como o conjunto de informações referentes à data e hora de uso de uma determinada aplicação de internet. Sim, existem meios tecnológicos eficazes de informações sobre horários de uso de um determinado aparelho ou de aplicativos em um dispositivo que podem servir como prova em processos judiciais.

O Judiciário trabalhista tem aplicado multas a empresas que se recusam a fornecer dados de Geolocalização?

Como sabido, é inviolável o sigilo das comunicações telegráficas, de dados e telefônicas, salvo em hipóteses de investigação criminal ou instrução processual penal. Mesmo nessas situações, é dito que isso pode acontecer apenas “no último caso” – inciso XII do artigo 5º (BRASIL, Constituição Federal/1988).

Em caso recente, a 71ª Vara do Trabalho-SP multou a Google do Brasil em mais de R$ 1,2 milhão pela recusa reiterada em fornecer dados de geolocalização de trabalhador. Caso não cumpra a ordem no prazo estipulado, a empresa poderá ser impedida de participar de licitações e contratos públicos, mediante inscrição no Banco Nacional dos Devedores Trabalhistas.

No processo, a empresa se negou a fornecer informações da posição geográfica de empregado. As coordenadas seriam essenciais para esclarecer um dos pontos controversos de ação trabalhista. Mesmo com a aplicação de multas diárias e insucesso em um mandado de segurança, a companhia manteve a negativa.

Segundo os autos, para justificar a desobediênica às ordens judiciais, a Google argumentou que só poderia repassar os dados em um “eventual processo penal e que o próprio usuário poderia fazer o download desses conteúdos por meio de ferramentas disponibilizadas na plataforma da organização”. Informou que, se ela mesma o fizesse, violaria a privacidade do usuário, porém, de acordo com o magistrado responsável por analisar o caso, o argumento não se sustenta, pois o próprio trabalhador se manifestou no processo autorizando o envio das informações.

Por fim, as empresas podem implementar o Registro ponto por geolocalização através do celular? É necessário autorização do empregado para ter acesso a estes dados de seu telefone pessoal?

Situação bastante comum no ramo de transportes, logística em geral e/ou vendas externas. Por exemplo, o motorista de carga ou vendedor pracista que segue rotas pré-definidas pela empresa, pode ser exigido pela empresa que se faça o login (registro do horário) na chegada ou saída do estabelecimento ‘A’ ou ‘B’ .

No entanto, segundo a na Lei Geral de Proteção de Dados (Brasil. Lei nº 13.709/2018, art. 7º., inc. I) é necessário que o empregado autorize expressamente o acesso aos dados de geolocalização de seu telefone pessoal para fins de registro de ponto. Isso está previsto na LGPD, que estabelece que o tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado com o consentimento do titular dos dados ou em algumas outras hipóteses previstas em lei. Essa autorização pode estar prevista em cláusula de contrato de trabalho ou em aditivo contratual. Além disso, é fundamental que o empregador adote medidas adequadas de segurança e privacidade para garantir a proteção desses dados do empregado, evitando, também, coletar outras informações do trabalhador, principalmente fora do horário de trabalho, sob pena de violação de seus direitos fundamentais.

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